El envejecimiento de la fuerza laboral afecta a las empresas peruanas, con más de siete millones de personas mayores de 50 años en edad activa

Envejecimiento poblacional y cambios en el mercado laboral peruano

La disminución en la disponibilidad de trabajadores jóvenes y las dificultades para cubrir vacantes están modificando el panorama del mercado laboral en Perú. Según Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico, la experiencia de empleados de 50 años en adelante se presenta como una reserva valiosa para reducir costos de rotación, mantener la productividad y conservar conocimientos dentro de las empresas.

Incremento de la población de adultos mayores y sus efectos laborales

El proceso de envejecimiento de la población peruana tiene repercusiones importantes en la oferta de empleo. Gómez señala que en 2025, las personas de 60 años o más representaban el 14,8% de la población total, frente al 11,7% en 2017. Además, la tasa de dependencia demográfica, que relaciona a la población dependiente con la activa, pasó de 10,7% en 1950 a 23% en 2025, proyectándose que podría alcanzar el 41,5% en 2050.

Este escenario presenta un reto para las empresas centradas en perfiles jóvenes en sus procesos de contratación. La competencia por estos trabajadores puede incrementarse, considerando que el 63% de los empleadores en Perú reporta dificultades para cubrir vacantes en 2026, según datos de ManpowerGroup Perú.

Participación y valor del talento sénior en el mercado laboral peruano

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo estima que en Perú hay más de siete millones de personas mayores de 50 años en edad de trabajar. En el primer trimestre de 2026, la población ocupada de 45 años en adelante creció 4,3% con respecto al mismo período del año anterior, sumando aproximadamente 280 mil personas, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática.

Gómez explica que el reto no está solo en prolongar la permanencia laboral de estos trabajadores, sino en actualizar sus habilidades y facilitar su integración en equipos diversos en edades. La complementariedad entre perfiles jóvenes y séniores, que aporta velocidad, experiencia, redes de contacto y conocimiento sectorial, puede potenciar significativamente la productividad y el valor agregado en las empresas.

Retos y oportunidades en la incorporación de trabajadores mayores

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) encontró que las empresas con un 10% más de empleados de 50 años o más que la media registran una productividad 1,1% superior. Se destaca que los trabajadores jóvenes aportan familiaridad con herramientas digitales, mientras que los profesionales séniores concentran conocimientos sectoriales, relaciones y experiencia en relación con clientes y ciclos de mercado. Gómez afirma que “el joven aporta velocidad y herramientas digitales, y el sénior aporta criterio, red de contactos y lectura del cliente. La combinación es la que genera valor”.

Por otro lado, la brecha digital puede limitar estos beneficios si las empresas no invierten en formación continua. Datos de la OCDE indican que solo el 24% de las personas entre 55 y 65 años participan en capacitaciones relacionadas con su empleo, en comparación con el 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años. En Perú, la desigualdad en el acceso a internet también es notable: en el primer trimestre de 2024, el 95,4% de los jóvenes de 19 a 24 años utilizaban internet, mientras que entre los mayores de 60 años, esta proporción disminuía al 47,5%, según el INEI.

Este fenómeno impacta sectores como servicios, comercio, banca, manufactura e industria, donde se concentra gran parte del empleo sénior urbano, señala la especialista.

Costos y estrategias para la gestión del talento sénior

La salida de empleados con vasta experiencia implica costos considerables; reemplazar a un trabajador puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual, según la Society for Human Resource Management. Además, en posiciones de alta experiencia, la transición puede generar períodos de menor productividad, pérdida de relaciones comerciales y ausencia de transferencia de conocimiento.

Gómez destaca que “la longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años o más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor”. Propone mecanismos como mentorías intergeneracionales, retiros progresivos, certificación de competencias y planes de carrera que consideren la edad como factor, para aprovechar al máximo el potencial de los trabajadores sénior.

• El programa Emprende 50+ ha capacitado a más de 9.000 participantes en modelos de negocio, gestión financiera y herramientas digitales.
• Se plantea fortalecer alianzas entre el sector público, empresas y academia para ampliar la actualización profesional de los trabajadores mayores.
• Entre las colaboraciones destacadas están las del Ecosistema Plateado con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).